試用期間中であっても、会社が従業員を自由に解雇することはできません。試用期間は法的には「解約権留保付雇用契約」であり、すでに正式な雇用契約が成立しています。
本採用拒否（解雇）には「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要で、採用後14日を超えていれば30日前の解雇予告または解雇予告手当の支払いも必須となります。
こんにちは。アプト社会保険労務士事務所の氏家です。
「試用期間中だし、うちの社風に合わないから今週末で辞めてもらおうと思うんだけど大丈夫？」
採用に苦労されている小規模法人の社長さんから、本当によくいただくご相談です。時間とコストをかけて採用した方が期待と違ったときの焦りや落胆、本当によく分かります。
でも、ちょっと待ってくださいね。試用期間は決して「自由なお試し期間」ではないんです。今日は、試用期間中の法律上のルールと、不当解雇トラブルを防ぐための実務の進め方を丁寧にお伝えします。
試用期間ならいつでも自由に解雇できる？
結論から申し上げますと、自由に解雇はできません。試用期間中でも正式な労働契約が成立しているため、法律上の厳しい解雇制限が適用されます。
「試用期間」という言葉の響きから、「まずはお試しで働いてもらって、合わなければいつでも契約を終了できる」と考えていらっしゃる経営者の方はとても多いです。しかし、労働法上そのようなフリーパスは存在しません。
裁判実務において、試用期間は「解約権留保付雇用契約」と位置づけられています。分かりやすく言うと、「正式に入社したけれど、適性を最終確認するために会社が契約解除の権利を残している状態」です。あくまで「すでに契約は成立している」ため、会社が一方的にやめさせる行為は法律上すべて「解雇」に当たります。
通常の本採用後の解雇と比べれば、試用期間の趣旨に照らして留保された解約権を行使できる範囲は多少広いと解釈されています。それでも、単に「社風に合わない気がする」「期待していたより仕事が遅い」といった抽象的な理由だけで解雇することは認められないのです。
試用期間中の「本採用拒否」が認められる条件は？
採用時には分からなかった重大な不適格事由があり、かつ、会社が十分な指導や改善機会を与えても改善されなかった場合に限られます。
試用期間中の解雇（本採用拒否）が法的に認められるためには、労働契約法第16条が定める「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要です。具体的には、次の2つの要素を満たしているかが問われます。
- 採用時の調査では分からなかった重大な事実があること
（例：履歴書の重大な経歴詐称、面接では知り得なかった著しい勤務不良・協調性の欠如、正当な理由のない無断欠勤など） - 解約権を行使することが社会通念上相当であること
（例：会社が注意・指導を行い、配置転換や教育などの改善機会を与えたにもかかわらず、一向に改善の見込みがないこと）
労働トラブルの裁判等では、「会社としてどこまで手を尽くしたか」が厳しく見られます。「採用してみたら能力不足だったから」と即座に解雇するのではなく、面談で具体的に何が足りないかを伝え、改善のチャンスと時間を与えたかどうかが分かれ道になります。
「指導の記録なき本採用拒否は無効になりやすい」——この合言葉をぜひ心に留めておいてくださいね。
| 認められやすい傾向 | 必須資格を保有していると偽っていた / 無断欠勤や著しい遅刻が度重なり指導しても改善しない / 暴言・暴力や深刻なハラスメント行為を繰り返す |
|---|---|
| 認められにくい傾向 | 「なんとなく会社の雰囲気に合わない」 / 期待していた売上目標に数か月で届かなかった / 会社側が具体的な業務指示や改善指導の記録を残していない |
14日以内なら即日解雇できるって本当？
雇い入れから14日以内であれば「解雇予告手当」の支払いが不要になるだけで、合理的な理由なしに自由に解雇できるわけではありません。
労働基準法第21条には、試用期間中の解雇予告に関する特例があります。試用期間の開始日から数えて「14日以内」であれば、30日前の解雇予告や30日分以上の解雇予告手当の支払いをすることなく、即時に解雇予告の効力を発生させることができます。
ここで多くの社長さんが混同されてしまうのが、「手当が不要＝自由にクビにできる」という誤解です。14日以内であっても、解雇そのものに合理的な理由と相当性が求められる「解雇権濫用法理」はそのまま適用されます。理由のない解雇は、たとえ入社3日目であっても法的に不当解雇と判断されるリスクがあるのです。
なお、14日以内の特例を適用する場合のカウントは、「暦日」で計算します。出勤日数ではなく、採用初日を1日目として連続した14日間（土日祝日も含む）ですので、例えば4月1日入社なら「4月14日まで」となる点に注意してくださいね。
解雇予告や解雇予告手当は必要なの？
入社から14日を超えている場合は、通常の解雇と全く同じように「30日前の解雇予告」または「30日分以上の解雇予告手当」が必要です。
試用期間が14日を超えて継続している場合、労働基準法第20条の原則に戻ります。したがって、会社が本採用を拒否（解雇）しようとする場合、次のいずれかの対応を必ず取らなければなりません。
- 少なくとも30日前に解雇の予告をする
- 30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払って即時解雇する
- 予告日数と手当を組み合わせる（例：10日前に予告し、不足する20日分の手当を支払う）
例えば、「3か月の試用期間の最終日に『明日から来なくていいよ』と伝える」のは明らかな労働基準法違反です。試用期間満了で終了させる場合であっても、満了日の30日前までに予告するか、手当を支払う義務があります。
小規模法人が試用期間でつまずく3大落とし穴
① 就業規則や雇用契約書に試用期間の定めがない
試用期間を設けるには、就業規則や個別の労働条件通知書・雇用契約書に「試用期間を○か月とする」「試用期間中に適格性を欠くと認めたときは解雇することがある」といった根拠規定が不可欠です。書面に明記していない場合、法的にはそもそも試用期間が存在しない（通常雇用と同じ）と判断されてしまい、より解雇のハードルが上がってしまいます。
② 注意・指導の客観的記録を残していない
口頭で「もっとしっかりやって」「遅刻しないで」と伝えていただけでは、労務トラブルになった際に「会社は一切指導してくれなかった」と主張されて対抗できません。業務のどこに問題があり、どう改善すべきかを記載した面談記録や、指導を促すメールの履歴などを必ず残しておきましょう。
③ 試用期間満了の直前に慌てて不採用を言い渡す
3か月の試用期間を設定しているのに、終了の数日前になって「やっぱり本採用は見送ります」と伝えるケースです。30日前の予告期間を確保できず解雇予告手当の支払いをめぐって揉めるだけでなく、「計画的な育成や適性の見極めを怠っていた」とみなされやすくなります。
雇用契約書と就業規則の試用期間条項を確認し、従業員さんの指導記録を整えましょう。
- 雇用契約書（労働条件通知書）に試用期間の長さと本採用拒否事由が明記されているか確認する
- 就業規則の試用期間条項および解雇事由の記載を見直す
- 現在試用期間中の従業員さんについて、「14日目」と「満了30日前」の期日をカレンダーに登録する
- 気になる勤務態度や業務ミスがあれば、口頭だけでなく日時と内容をメール等で記録に残す
- 試用期間終了の1か月前までに面談を行い、本採用に向けたフィードバックを実施する
よくある質問
試用期間の長さはどれくらいに設定するのが適切ですか？
法律上の上限規定はありませんが、実務上は3か月から最長でも6か月程度が一般的です。1年を超えるような極端に長い試用期間は、公序良俗に反して無効と判断されるリスクが高まるため避けてくださいね。
適性を見極めきれない場合、試用期間を延長することはできますか？
就業規則や雇用契約書にあらかじめ「試用期間を延長することがある」旨の根拠規定があり、延長する客観的で合理的な理由がある場合に限り可能です。無制限の延長は認められないため注意してください。
本採用拒否ではなく「退職勧奨」で合意退職してもらうことはできますか？
可能です。実務上は、会社から一方的に解雇を言い渡すのではなく、お互いのミスマッチを丁寧に説明し、従業員さん自身の意思で退職届を出してもらう合意退職（退職勧奨）を目指す方が、後の不当解雇トラブルを防ぐ上で極めて有効です。
試用期間中であっても社会保険や雇用保険への加入は必要ですか？
必要です。試用期間中であっても初日から通常の労働者と同様に扱われます。加入要件を満たす労働条件であれば、入社日当日から健康保険・厚生年金保険・雇用保険の加入手続きを行わなければなりません。
まとめ：「試用期間は育成と対話の期間。一方的な解雇は禁物です」
試用期間は自由なお試し期間ではなく、正式な雇用契約です。本採用を拒否するには合理的理由・相当性と指導の積み重ねが欠かせません。
人を1人採用するのは、小規模法人にとって本当に大きな決断と投資ですよね。だからこそ、「思っていた人と違った」と感じたときは焦ってしまいます。でも、感情的に「明日から来なくていい」と伝えてしまうと、不当解雇として深刻なトラブルに発展しかねません。
まずは具体的な指導を行い、記録を残すこと。どうしても難しい場合は、退職勧奨による合意退職を模索するなど、段階を踏んで丁寧に進めていきましょう。一つずつ冷静に対処していけば大丈夫ですよ。
最後までお読みいただき、ありがとうございました。
「トラブルにならない退職勧奨の進め方を知りたい」
「うちの就業規則の試用期間規定、このままで大丈夫？」
採用後のミスマッチや労務トラブルにお悩みなら、決断を急ぐ前に一度アプト社会保険労務士事務所にご相談ください。会社を守り、経営者様が本来の業務に専念できるよう、小規模法人に特化した実践的な人事労務サポートをご提案します。
出典・参考（一次情報）: 労働基準法、労働契約法（e-Gov法令検索）
※本記事は2026年10月時点の法令・公表情報に基づいています。個別の労務問題は専門家にご確認ください。
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