2026年10月1日施行／就活セクハラ対策も同時にスタート
従業員1〜30名の法人向け
カスハラ対策が
義務になります
義務になります
2026年10月1日施行／就活セクハラ対策も同時にスタート
apt sr & lc office
2025年6月11日に公布された「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の
一部を改正する法律」により、カスタマーハラスメント（カスハラ）対策と、求職者等に対するセクシュアルハラスメント
（就活セクハラ）対策が、事業主の雇用管理上の措置義務になります。施行日は2026年10月1日。残り2か月弱です。
カスハラの定義は「3要素」
厚生労働省の指針では、職場におけるカスタマーハラスメントを、次の3つをすべて満たすものとしています。
- 顧客等の言動であること
- （労働者が従事する業務の性質等に照らして）社会通念上許容される範囲を超えたものであること
- 労働者の就業環境が害されること
ここでいう「顧客等」は、顧客、取引の相手方、施設の利用者その他の当該事業主の行う事業に関係を有する者を指します。 対面だけでなく、電話やSNS等インターネット上の言動も対象になります。
ポイントは「クレーム＝カスハラ」ではないということです。
正当な指摘や要望は業務改善の材料であり、線引きの基準を社内で共有しておくことが対策の出発点になります。
事業主に求められる措置
- 事業主の方針等の明確化と、労働者への周知・啓発
- 相談体制の整備（相談窓口の設置、担当者への適切な教育等）
- 事実確認、被害を受けた労働者への配慮、再発防止に向けた事後対応
- 特に悪質なカスハラに対する対処方針をあらかじめ定め、労働者に周知するなどの抑止の取組
- 相談者等のプライバシー保護と、相談したこと等を理由とする不利益取扱いの禁止の周知
猶予はあるのか：パワハラ防止措置が義務化された際には中小企業に猶予期間が設けられましたが、
今回のカスハラ・就活セクハラの措置義務について、公表資料を確認した限りでは中小企業向けの猶予規定は見当たりません。
規模にかかわらず10月1日に間に合わせる前提で準備を進めることをおすすめします。
就活セクハラも同時に義務化
あわせて、求職活動等における性的な言動に起因する問題についても、雇用管理上の措置が義務づけられます。 対象となる「求職者等」には、採用面接の応募者、企業説明会の参加者、インターンシップ生、 教育実習・看護実習等の実習生などが含まれます。
求められる措置は、方針の明確化と周知啓発、相談体制の整備、事後の迅速・適切な対応、 プライバシー保護と不利益取扱い禁止の周知、という構成です。雇用している労働者へのセクハラ対策と同じ枠組みと考えて差し支えありません。
採用に関わる方には、特に周知を
就活セクハラは、面接官・OB訪問対応者・インターン受入担当者など、 「普段は人事ではない社員」が当事者になりやすいという特徴があります。 面接や説明会の担当を依頼する時点で、してはいけない言動と相談先を必ず伝えておきましょう。
10月1日までのスケジュール案
| 時期 | やること |
|---|---|
| 8月 | 現状把握（過去のクレーム事例の棚卸し）、方針文案の作成 |
| 9月上旬 | 就業規則・ハラスメント防止規程の改定、相談窓口の設置・担当者決定 |
| 9月下旬 | 従業員への周知（説明会・社内掲示）、採用担当者への個別説明 |
| 10月1日 | 運用開始。相談記録の様式を整えておく |
条文番号・告示番号については、公表資料の記載に揺れがあるため本記事では明記していません。
社内規程や研修資料に条文を引用される場合は、官報または厚生労働省の新旧対照条文で必ずご確認ください。
「うちにクレームは来ない」ではなく、「来たとき誰がどう動くか」を決めておく。それが今回の義務の中身です。
アプト社会保険労務士事務所（千代田区）／給与計算・入退社手続き・就業規則・人事労務相談
※本記事は2026年8月13日時点の厚生労働省公表資料に基づいています。
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