勤怠管理システムの導入は、単なる業務効率化ツールにとどまらず、企業の生産性や従業員満足度を大きく左右する経営判断です。本記事では、勤怠管理DXに成功し、残業時間を削減しながら生産性を向上させたA社の事例を具体的に紹介。一方で、「システムを入れただけ」で形骸化してしまったB社の失敗事例から、成功と失敗を分ける要因を分析し、自社のDXを成功に導くための教訓を提示します。
【成功事例】なぜA社は勤怠管理DXで残業削減と生産性向上を両立できたのか？
従業員200名規模のWEB制作会社A社は、勤怠管理システムの導入を機に、働き方を大きく変革させることに成功しました。
導入前の課題：形骸化した残業申請と常態化した長時間労働
A社ではExcelで勤怠管理を行っていましたが、申請が月末に集中し、実態とは異なる時間が記録されることが常態化。特にクリエイティブ部門では月80時間を超える残業も珍しくなく、離職率の高さが経営課題となっていました。
成功の鍵：経営層のコミットメントと利用目的の全社共有
A社の成功要因は、単にシステムを導入したことではありません。導入前に経営層が「我々は長時間労働に依存する働き方から脱却し、創造性を高めるために時間を使う」という明確なビジョンを全従業員に共有。システム導入を「監視ツール」ではなく「生産性を高めるための味方」と位置づけ、労働時間データを元にした業務改善ミーティングを各部署で義務付けました。
導入後の成果：月平均残業20%削減と従業員満足度15%向上
結果、A社では導入後1年で全社の月平均残業時間を20%削減。特に長時間労働が問題だった部門では40%以上の削減を達成しました。さらに、業務の繁閑が可視化されたことで適切な人員配置や業務分担が進み、従業員アンケートでの満足度は15%向上。離職率も大幅に改善しました。
【失敗事例】B社が陥った「システムを入れただけ」の罠
一方で、従業員300名規模の商社B社は、高機能な勤怠管理システムを導入したにもかかわらず、その活用に失敗しました。
失敗の原因：目的が曖昧なまま「とりあえず導入」
B社は「法改正に対応するため」「DXが流行っているから」という曖昧な理由で、トップダウンでシステム導入を決定。現場の従業員には「管理が厳しくなる」というネガティブな印象しか伝わらず、何のために導入するのかという目的が共有されませんでした。
露呈した問題点：現場の反発と二重管理の発生
使い慣れたExcelでの管理を続ける部署が続出し、結局システムへの入力とExcelへの入力という「二重管理」が発生。人事部はデータの突合作業に追われ、導入前よりも業務負担が増加。現場からは「面倒なだけ」という不満が噴出し、システムは形骸化してしまいました。
具体的な勤怠管理の手順については、こちらの記事で基本から確認できます。
自社を成功に導く勤怠管理DX、3つのチェックポイント
A社とB社の事例から、勤怠管理DXを成功させるためには、システム選定以前に重要なポイントがあることがわかります。
- 解決したい経営課題は明確か？
「残業を減らしたい」「生産性を上げたい」「適正な人員配置を実現したい」など、システム導入によって何を解決したいのか、目的を具体的に定義することが出発点です。 - 経営層が本気でコミットしているか？
働き方の変革には、現場の抵抗がつきものです。経営層が導入の目的とメリットを繰り返し伝え、変革を断行する強いリーダーシップを発揮することが不可欠です。 - 現場を巻き込んだ導入プロセスか？
システムを実際に使うのは現場の従業員です。選定段階から各部署の代表者を巻き込み、操作研修や説明会を丁寧に行うことで、スムーズな導入と定着を促すことができます。
まとめ
勤怠管理DXの成否は、どのシステムを選ぶか以上に、「何のために導入するのか」という目的設定と、それを全社で共有し、経営層が変革を主導できるかにかかっています。A社の成功事例とB社の失敗の教訓から学び、自社の勤怠管理DXを、真に生産性を高めるための戦略的投資としましょう。
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