36協定（サブロク協定）とは、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて従業員に時間外労働（残業）や休日労働をさせる場合に必須となる労使協定です。本記事では、36協定の目的、法律で定められた残業時間の上限、特別条項付き36協定の仕組み、そして違反した場合の罰則まで、人事労務の初任者でも3分で理解できるよう、専門用語を避けて分かりやすく解説します。
そもそも36協定とは？なぜ必要なの？
会社が従業員に残業を命じることは、当たり前のように思えるかもしれません。しかし、労働基準法では、労働時間は原則「1日8時間・1週40時間」までと厳しく定められており、これを「法定労働時間」と呼びます。また、休日は少なくとも「週に1日」与えなければなりません（法定休日）。
この法律の原則を超えて、つまり「残業」や「休日出勤」を従業員に依頼するためには、会社と従業員の代表者との間で「時間外労働・休日労働に関する協定」を結び、労働基準監督署に届け出る必要があります。この協定が、労働基準法第36条に定められていることから、通称「36（サブロク）協定」と呼ばれているのです。
つまり、36協定がないまま残業をさせることは、たとえ従業員が同意していても法律違反となります。
【原則】法律で決まっている残業時間の上限
36協定を結べば無限に残業させられるわけではありません。働き方改革関連法により、残業時間には厳しい上限が設けられています。まずは原則となる上限時間をしっかり押さえましょう。
- 月45時間
- 年360時間
この時間は、文字通り「原則」です。特別な事情がない限り、この時間を超えて残業させることはできません。臨時的な業務でどうしても上限を超えてしまう可能性がある場合は、次に説明する「特別条項」付きの36協定を結ぶ必要があります。
【例外】「特別条項付き36協定」とは？
「繁忙期でどうしても月45時間を超えてしまう…」そんな時のために用意されているのが「特別条項」です。これを労使で合意して協定に加えることで、年間のうち6ヶ月まで、原則の上限時間を超えることが可能になります。
ただし、特別条項を付けたからといって、青天井で残業が許されるわけではありません。以下の4つの上限をすべて守る必要があります。
- 時間外労働は年720時間以内
- 時間外労働と休日労働の合計が、月100時間未満
- 時間外労働と休日労働の合計が、2〜6ヶ月平均ですべて80時間以内
- 時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6ヶ月が限度
特に見落としがちなのが3番目の「複数月平均80時間」です。例えば、ある月が95時間だった場合、その前の月との平均が80時間を超えていないか、といったチェックが常に必要になります。勤怠管理を徹底し、従業員の労働時間を正確に把握することが極めて重要です。年次有給休暇の管理と合わせて、労働時間管理の体制を見直しましょう。
もし36協定に違反したら？【罰則】
36協定を届け出ずに残業させたり、協定で定めた上限時間を超えて残業させたりした場合、労働基準法違反となります。その場合、「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」という罰則が科される可能性があります。これは、残業をさせた管理者だけでなく、会社（法人）そのものにも適用される可能性があります。「知らなかった」では済まされない、重い罰則であることを認識しておく必要があります。
よくある質問（FAQ）
Q1. パートやアルバイトにも36協定は必要ですか？
A1. はい、必要です。36協定は、雇用形態に関わらず、法定労働時間を超えて労働させるすべての労働者に適用されます。パートやアルバイトであっても、1日8時間・週40時間を超えて働いてもらう可能性がある場合は、36協定の締結と届出が必須です。
Q2. 管理職も36協定の対象になりますか？
A2. 労働基準法上の「管理監督者」に該当する従業員は、労働時間・休憩・休日の規制が適用されないため、36協定の対象外となります。ただし、「名ばかり管理職」のように実態が伴わない場合は管理監督者とは認められず、36協定が必要となるため注意が必要です。
Q3. 残業代の正しい計算方法は？
A3. 時間外労働（法定労働時間を超えた時間）に対しては、通常の賃金の2割5分以上（25%増）の割増賃金を支払う必要があります。さらに、月60時間を超える時間外労働に対しては、5割以上（50%増）の割増率が中小企業にも適用されています。深夜労働（22時〜5時）や休日労働にもそれぞれ割増が定められており、正確な計算が求められます。
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