2022年4月から、中小企業を含むすべての企業にパワーハラスメント防止措置が義務化されました。多くの経営者がこの法律を「パワハラをしてはいけない」という訓示程度に捉えがちですが、実は具体的な措置が求められています。特に見落としがちなのが「相談窓口の設置」義務です。この記事では、パワハラ防止法で企業に課された義務と、今すぐ取り組むべき対策を解説します。
パワハラ防止法で義務化された3つのこと
法律（改正労働施策総合推進法）では、事業主に対して以下の3つの措置を講じることを義務付けています。
- 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発: パワハラは許さないという方針を就業規則等に明記し、全従業員に周知すること。
- 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備: 相談窓口をあらかじめ定め、従業員に周知すること。相談があった場合に、事実関係の確認や対応を適切に行うこと。
- 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応: 事実関係が確認できた場合に、被害者への配慮や行為者への措置を速やかに行うこと。再発防止策を講じること。
これらの措置を講じていない場合、行政からの助言・指導、さらには勧告の対象となり、従わない場合は企業名が公表される可能性があります。
なぜ「相談窓口」の設置が重要なのか？
「何かあったら人事に言ってくれればいい」というスタンスでは不十分です。相談窓口の担当者を明確にし、相談しやすい環境を整えることが、問題の早期発見と解決につながります。窓口が機能していないと、従業員は社内での解決を諦め、外部の労働組合や弁護士に相談してしまい、問題が大きくなるケースが少なくありません。
相談窓口設置のポイント
- 担当者を複数名、男女双方から選任することが望ましい。
- プライバシー保護を徹底することを明確に伝える。
- 相談したことによる不利益な取り扱いを禁止することを周知する。
- 社内での設置が難しい場合は、外部の専門機関（社労士事務所など）に委託する方法もある。
パワハラと「指導」の境界線はどこにある？
管理職が最も悩むのが、業務上必要な「指導」との線引きです。厚生労働省は、パワハラの6類型を例示していますが、判断のポイントは以下の2点です。
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動であること
- それにより、労働者の就業環境が害されること
例えば、業務上のミスに対して、人格を否定するような暴言を吐いたり、他の従業員の前で長時間叱責したりすることは、指導の範囲を超えたパワハラと判断される可能性が高いです。
従業員が安心して働ける職場環境は、人材定着と生産性向上の基盤です。この機会に自社の体制をぜひ見直してください。
よくある質問（FAQ）
Q1: パワハラの相談があった場合、具体的にどう対応すれば良いですか？
A1: まず、相談者のプライバシーを守りながら、相談者と行為者の双方から中立的な立場で事実関係を聴取します。必要に応じて第三者からも話を聞き、事実確認を行います。パワハラの事実が確認されたら、就業規則に基づき行為者への懲戒処分や配置転換を検討し、被害者のフォロー（メンタルヘルスケアなど）も行います。
Q2: セクハラやマタハラの相談窓口と、パワハラの相談窓口は一本化しても良いですか？
A2: はい、問題ありません。ハラスメント全般に対応する「ハラスメント相談窓口」として一本化することで、従業員にとっても分かりやすくなります。重要なのは、どのようなハラスメントでも相談できる窓口があることを明確に周知することです。
Q3: パワハラの行為者自身に、パワハラであるという自覚がない場合が多いと聞きます。どうすれば良いですか？
A3: その通りです。そのため、管理職を含む全従業員に対して、定期的にハラスメント研修を実施することが非常に有効です。どのような言動がパワハラに該当するのか、具体的な事例を交えて学ぶことで、従業員一人ひとりの意識を高め、予防につなげることができます。
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