「臨時的な繁忙期で、どうしても月45時間を超えて残業させたい…」「36協定の“特別条項”が複雑でよく分からない」
経営者や人事ご担当者様から、このようなご相談を多くいただきます。36協定の「特別条項付き協定」は、上限規制のルールが複雑で、正しく理解しないと法律違反となるリスクがあります。この記事では、専門家である社労士が「特別条項」のポイントを図解を交えて徹底解説します。

そもそも36協定の「特別条項」とは？なぜ必要？

36協定を締結すれば、原則「月45時間・年360時間」までの時間外労働が可能になります。しかし、決算期や突発的な大口案件、システムトラブルへの対応など、通常業務の範囲を超える「臨時的な特別の事情」がある場合に限り、この上限を超えて労働時間を延長できるのが「特別条項」です。

これは、あくまで例外的な措置であり、無制限に残業が認められるわけではありません。2019年の法改正で、この特別条項にも厳格な上限が設けられました。

【最重要】特別条項で守るべき4つの上限規制

特別条項を利用する場合でも、以下の4つのルールをすべて満たす必要があります。一つでも破ると罰則（6か月以下の懲役または30万円以下の罰金）の対象となります。

特別条項付き36協定の導入手続きと注意点

特別条項を導入するには、通常の36協定に加えて、以下の項目を協定し、労働基準監督署に届け出る必要があります。

1. 臨時的に月45時間を超えなければならない「特別の事情」（具体的かつ一時的なものに限る）
2. 月45時間を超える労働に対する健康・福祉確保措置（医師による面接指導、特別休暇の付与など）
3. 上限時間を超える労働者への割増賃金率（法定率25%を超える率とするよう努める）

特に「特別の事情」は、「業務上やむを得ない場合」といった曖昧な理由では認められません。「決算業務のため」「新製品の納期が逼迫したため」など、具体的に記載する必要があります。

まとめ：複雑な勤怠管理こそ専門家にご相談を

特別条項は、企業運営において必要な場合もありますが、その管理は非常に複雑です。特に複数月平均の管理は、手作業では限界があり、勤怠管理システムの導入や専門家のサポートが不可欠です。

自社の勤怠管理に少しでも不安がある、36協定の届け出が正しくできているか確認したい、という経営者様は、ぜひ一度アプト社会保険労務士事務所にご相談ください。貴社の状況に合わせた最適な労務管理体制の構築をサポートいたします。