【2025年4月～】「うちは再雇用しない」が通用しなくなる！65歳までの雇用確保『完全義務化』の衝撃
[画像：オフィスで若手社員と談笑する、経験豊富なシニア社員のイメージ]
こんにちは、社会保険労務士の〇〇です。
「うちは、定年後の再雇用は会社が認めた人だけ」。もし、貴社がまだこのような運用をしているなら、2025年4月1日から、それは明確な法律違反となります。
今回は、これまで経過措置が設けられていた「65歳までの雇用確保措置」が、いよいよ完全義務化されることのインパクトと、経営者が今すぐ備えるべき「高齢社員の戦力化」という課題について解説します。
何が変わるのか？「希望者全員」が対象に
これまで、多くの企業では労使協定を結ぶことで、定年後に再雇用する従業員の基準（例：「勤務態度が良好な者」など）を設けることが可能でした。しかし、この経過措置が2025年3月31日をもって終了します。
これにより、2025年4月1日以降は、定年を迎える従業員が希望した場合、原則として全員を65歳まで継続して雇用する義務が、すべての企業に課せられます。企業が取れる選択肢は以下の3つのみです。
- 定年制を廃止する
- 定年を65歳に引き上げる
- 65歳までの継続雇用制度を導入する（希望者全員が対象）
【経営者のリスク】この義務に違反し、希望する従業員を65歳まで雇用しなかった場合、行政からの指導や勧告の対象となり、改善が見られない場合は企業名が公表される可能性があります。企業の社会的信用に傷がつくことは避けられません。
経営者が直面する「3つの壁」
「全員を雇用する」というルール変更は、単なるコンプライアンス対応に留まらない、深刻な経営課題を突きつけます。
- 人件費の壁：全員を雇用することで、想定以上の人件費が発生する可能性があります。定年後の賃金テーブルを早急に見直し、再設計する必要があります。
- パフォーマンスの壁：健康状態や能力、意欲にばらつきがある高齢社員を、どのようにマネジメントし、生産性を維持・向上させるか。これまで以上にシビアな課題となります。
- ポストの壁：役職定年後のシニア社員に、どのような役割やポジションを用意するのか。若手・中堅社員のキャリアパスを阻害せず、組織全体の活力を維持するための工夫が求められます。
対策：守りから「攻めの高齢者雇用」へ
この変化をリスクとしてだけ捉えるのは得策ではありません。経験豊富なシニア人材は、会社の貴重な財産です。彼らの能力を最大限に引き出す「攻めの姿勢」が、企業の未来を左右します。
【今すぐやるべきこと】
- 就業規則の改定：継続雇用制度に関する基準の削除や、定年後の労働条件（給与、職務内容など）の明確化。
- 賃金制度の見直し：「仕事と役割」に基づいた、納得感のあるシニア向けの賃金体系を構築する。
- キャリアの再設計：若手への技術伝承、専門性を活かしたアドバイザー職、短時間勤務など、多様な働き方の選択肢を用意する。
まとめ：高齢社員は「コスト」ではなく「資産」
2025年4月からの完全義務化は、企業に対し、高齢者雇用に対する考え方の根本的な転換を迫るものです。シニア社員を単なる「コスト」と見なすか、知識と経験を持つ「資産」として活かすかで、5年後、10年後の会社の姿は大きく変わるでしょう。
就業規則の改定や制度設計には時間がかかります。施行は目前です。ご不安な点があれば、ぜひ私たち専門家にご相談ください。貴社の状況に合わせた最適なプランをご提案します。
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