【2025年改正】育成就労制度で何が変わる？外国人材と成長する企業の新常識

経営者のための労務リスク対策レポート第5回「人手不足の解消のため、外国人材の雇用を考えている」

「技能実習制度がなくなるらしいが、今後はどうなるのだろう？」
「新しい制度では、何に気を付ければいいんだろう？」

日本の深刻な人手不足を背景に、外国人材は多くの企業にとって不可欠な存在です。しかし、従来の「技能実習制度」は様々な課題を抱えていました。

この状況を改めるため、2025年以降、技能実習制度は廃止され、新たに「育成就労制度」がスタートします。この変更は、外国人材を受け入れる企業にとって、労務管理のあり方を根本から見直す、極めて重要な転換点です。

本記事では、新制度「育成就労」の最大のポイントと、これからの企業に求められる姿勢について、分かりやすく解説します。

新制度の目的は「人材育成」と「人材確保」への転換

まず、制度の目的が大きく変わることを理解する必要があります。

具体的には、3年間の就労を通じて、一定の専門性・技能を持つ「特定技能1号」のレベルまで人材を育成し、その後の長期就労につなげることを目指します。

最大の変更点：「転籍（転職）」の自由化

受け入れ企業にとって最もインパクトが大きいのが、外国人労働者本人の意向による「転籍（転職）」が、一定の条件下で認められるようになる点です。

これまでの技能実習制度では、原則として転職は認められませんでした。しかし、育成就労制度では、以下の要件を満たせば、同じ業務区分内の別の企業へ移ることが可能になります。

転籍が可能になる主な要件

• 同一の企業で1年～2年以上（分野ごとに設定）働いていること
• 技能検定や日本語能力試験の要件を満たしていること

これは、外国人労働者の権利を守り、キャリア選択の自由を保障するための大きな前進です。しかし、企業側から見れば、経営環境の激変を意味します。

もはや「囲い込み」は不可能。「選ばれる企業」になる努力が必須に

「転籍の自由化」がもたらす現実は、非常にシンプルです。

これまでのように、一度受け入れた人材を低賃金で「囲い込む」ような経営は、もはや通用しません。企業は、日本人社員と同様に、外国人材に対しても「選ばれる」ための努力をしなければ、貴重な人材を失ってしまうのです。

外国人材から「選ばれる企業」になるための視点

• 公正な待遇：同じ仕事をする日本人と同等、あるいはそれ以上の賃金や待遇を保証する。
• 明確なキャリアパス：3年後にどのようなスキルが身につき、どのようなキャリア（特定技能への移行など）が開けるのかを具体的に示す。
• 良好な労働・生活環境：安全な職場環境はもちろん、日本語教育のサポートや地域社会との交流支援など、日本での生活を全面的にバックアップする。
• リスペクトのあるコミュニケーション：文化や習慣の違いを尊重し、一人の人間として対等なコミュニケーションを心がける。

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