従業員リテンション対策で明暗が分かれた企業の事例研究【成功例と失敗例】

従業員リテンションの重要性は理解していても、実際の取り組みは企業によって様々です。本記事では、人材定着に成功した企業と、残念ながら失敗してしまった企業の事例を対比させながら、その成否を分けた決定的な違いをストーリー仕立てで解説します。他社のリアルな事例から、自社で活かせる成功のヒントと避けるべき罠を学びましょう。

【成功事例】A社は、なぜ離職率を半分にできたのか？

ITベンチャーのA社は、事業の急成長の裏で、設立5年目にして中堅社員の離職率が30%を超えるという深刻な課題を抱えていました。

課題：急拡大によるコミュニケーションの希薄化

創業期の熱気も冷め、従業員が100人を超えた頃から、社員同士の繋がりが薄れ始めました。経営陣は事業計画の達成に追われ、個々の社員のキャリアや悩みに向き合う時間が取れていませんでした。「会社は自分のことを駒としか見ていない」と感じた優秀な社員から、静かに会社を去っていったのです。

打ち手：経営者主導の「対話」カルチャー醸成

危機感を抱いた社長は、外部コンサルタントに頼るのではなく、自らが動くことを決意。全管理職に1on1ミーティングの実施を義務付けると共に、自らも月一度、社員と直接対話する「社長とランチ会」を開始。そこでは業績の話は一切せず、社員のプライベートな話や将来の夢に耳を傾けることに徹しました。

成果：エンゲージメントスコア向上と離職率の劇的改善

最初は半信半疑だった社員たちも、経営陣の本気の姿勢に心を開き始めました。風通しの良い組織文化が生まれ、エンゲージメントサーベイのスコアは1年で20ポイントも向上。そして何より、あれほど高かった離職率は、2年後には15%まで半減したのです。

【失敗事例】B社は、なぜ給与を上げても人が辞めてしまったのか？

一方、老舗メーカーのB社も、競合他社への技術者の流出に悩んでいました。経営陣は、その原因を「給与水準の低さ」にあると考えました。

打ち手：場当たり的な給与引き上げ

B社は離職を食い止めるため、競合他社を上回る水準まで、技術者の給与を大幅に引き上げるという策を講じました。一時的に社員の満足度は上がり、離職の流れは止まったかのように見えました。

結末：根本的な問題が解決されず、離職の連鎖が加速

しかし、数ヶ月もすると、再び退職者が出始めました。退職者インタビューで明らかになった本当の理由は、給与ではなく「硬直的な組織体制と、新しい技術に挑戦させない保守的な社風」への不満でした。給与アップは根本的な問題解決にはならず、むしろ「金で引き留めようとしている」と社員の不信感を煽る結果に。一度上げた給与は下げられず、人件費だけが高騰するという最悪の結末を迎えました。

事例から学ぶ、リテンション対策成功の鍵

この2つの事例から、成功の鍵は「従業員を個人として尊重し、真摯に対話すること」にあると分かります。金銭的な待遇改善も重要ですが、それはあくまで土台です。その上で、成長機会の提供や良好な人間関係といった非金銭的な魅力がなければ、優秀な人材を惹きつけ、定着させることはできないのです。

よくある質問（FAQ）

Q1. 成功事例のA社のような取り組みは、うちのような中小企業でも真似できますか？

A1. はい、むしろ社長と社員の距離が近い中小企業の方が、A社のようなトップダウンでの対話文化の醸成は進めやすいと言えます。重要なのは企業の規模ではなく、経営者の「本気度」です。まずは社長自身が一人でも多くの社員と対話する時間を作るところから始められます。

Q2. 失敗事例のB社のようにならないために、気をつけるべきことは何ですか？

A2. 問題の「真因」を特定せずに、安易な対策に飛びつかないことです。離職の背景には、必ず個別の具体的な理由があります。従業員サーベイや退職者インタビューを通じて、なぜ社員が辞めるのかという根本原因を正確に突き止めることが、B社の二の舞を避けるために不可欠です。

Q3. 他に参考になる企業の事例はありますか？

A3. 厚生労働省が運営する「魅力ある職場づくり推進サイト」などでは、様々な企業の雇用管理改善の取り組みが紹介されています。また、人事・労務系の専門メディアでも多くの事例が掲載されていますので、自社の業種や規模に近い企業のケースを探してみることをお勧めします。