絶対的記載事項は、就業規則に必ず記載しなければならない項目です。これらが欠けていると、就業規則として不完全とみなされる可能性があります。

• 労働時間に関する事項: 始業・終業時刻、休憩時間、休日、休暇、交替制の場合の就業時転換に関する事項。
• 賃金に関する事項: 賃金の決定、計算、支払いの方法、賃金の締切り及び支払い時期、昇給に関する事項。
• 退職に関する事項: 退職の事由、解雇の事由。

これらは従業員の働き方の根幹に関わる部分であり、明確に定めることでトラブルを防ぎます。

相対的記載事項は、会社が制度として定める場合に、就業規則に記載する必要がある項目です。これらを定めるかどうかは会社の任意ですが、定める場合は記載が必須です。

• 退職手当に関する事項
• 臨時の賃金（賞与など）及び最低賃金額に関する事項
• 食費、作業用品その他負担に関する事項
• 安全及び衛生に関する事項
• 職業訓練に関する事項
• 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
• 表彰及び制裁に関する事項
• その他、全ての労働者に適用されるルール（旅費規程など）

貴社の状況や提供したい福利厚生に応じて、必要な項目を検討しましょう。

スタートアップでは、初期は法定福利厚生が中心になりますが、成長とともに独自の福利厚生を追加検討しましょう。

• 小規模時: 通勤手当、残業手当、有給休暇など、法定義務を確実に遵守。
• 成長期: 住宅手当、資格取得支援、書籍購入補助、健康診断補助など、従業員のエンゲージメントを高める制度を検討。
• 成熟期: 企業型確定拠出年金、慶弔見舞金、リフレッシュ休暇、社員旅行など、より充実した制度で定着率向上を目指す。

就業規則にこれらを明確に記載することで、従業員へのアピールポイントとなります。

評価制度は、従業員のモチベーションと生産性に直結します。就業規則には、評価制度の基本原則を盛り込みましょう。

• 評価の目的と原則: 何のために評価を行うのか、公平性・透明性を担保する原則などを明記。
• 評価期間・評価者: 評価の頻度（例: 年2回）、評価を行う担当者（上長など）を明確化。
• 評価結果の活用: 昇給・昇格、配置転換、能力開発など、評価結果がどのように活用されるかを記載。
• フィードバックと異議申し立て: 評価結果を従業員にフィードバックする機会と、不服がある場合の申し立て方法を定める。

透明性の高い評価制度は、従業員の納得感を高め、会社への信頼を築きます。