両立支援改革とは？知らないと危険な理由を3分で解説

2025年から始まる「両立支援改革」は、単なる法改正ではありません。これは、優秀な人材の獲得と定着を左右する、企業の未来に向けた重要な経営戦略です。この記事では、法改正のポイントと、なぜ今この改革が企業の存続にとって不可欠なのか、その理由を初心者向けに分かりやすく3分で解説します。知らないままでは、深刻な人材不足や経営リスクに直面するかもしれません。

2025年から何が変わる？改正育児・介護休業法の3つの重要ポイント

2025年4月から、育児・介護休業法が大きく変わります。これは、日本の深刻な少子高齢化に対応し、誰もが働きやすい社会を目指すためのものです。特に経営者や人事担当者が押さえておくべきポイントは以下の3つです。

1. 子育て支援の大幅な拡充

これまでよりも長い期間、子育て中の従業員を支援する義務が企業に課せられます。

• 残業免除の対象拡大：子供が「3歳未満」から「小学校入学前」まで、残業を免除するよう求める権利が拡大されます。
• 子の看護休暇のパワーアップ：休暇の対象が「小学校入学前」から「小学校3年生修了まで」に延長。病気だけでなく、学級閉鎖や学校行事への参加も取得理由に加わります。

2. 「柔軟な働き方」の選択肢提供が義務に

これが今回の改正の目玉です。3歳から小学校入学前の子を持つ従業員に対し、企業は以下の選択肢から2つ以上を制度として導入し、従業員が選べるようにしなければなりません。

1. 始業時刻の変更（フレックスタイムなど）
2. テレワーク
3. 短時間勤務
4. 新たな休暇の付与（半日単位や時間単位の有給など）
5. その他（ベビーシッター費用の補助など）

画一的な働き方ではなく、個々の事情に合わせた多様な働き方を企業が提供することが、法的に求められるようになります。

3. 企業からの積極的な「声かけ」の義務化

従業員本人や配偶者の妊娠・出産を申し出があった際に、企業側から個別に育休制度を説明し、取得意向を確認することが義務付けられます。「制度はありますよ」と知らせるだけでなく、「利用しますか？」と促すことまでが企業の責任となる、大きな変化です。

なぜ今、両立支援が「最重要」なのか？

法改正は「守り」の対応ですが、より重要なのは「攻め」の視点です。両立支援は、もはや福利厚生ではなく、企業の採用力と成長に直結する経営課題となっています。

若手人材から「選ばれない」企業になるリスク

現代の若者にとって、企業の働きやすさは就職先を選ぶ上での絶対条件です。

• 男性の育休取得率は過去最高の40.5%に達しています。
• 若者の61%は「男性の育休取得実績がない企業には就職したくない」と明確に回答しています。

両立支援に後ろ向きな姿勢は、優秀な若手人材から見向きもされない原因となり、将来の成長を担う人材を獲得できなくなってしまいます。詳しくは両立支援対策の費用対効果に関する記事もご覧ください。

2025年から「取り組み状況」が公表される

2025年4月からは、男性の育休取得率の公表義務が、従業員300人超の企業にまで拡大されます。これにより、企業の取り組みが「見える化」され、求職者や顧客、投資家からの厳しい評価にさらされることになります。

「両立支援改革」は、もはや避けては通れない道です。まずは自社の現状を把握し、第一歩を踏み出すことが、未来の企業価値を守り、高めることに繋がります。

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よくある質問（FAQ）

Q1. 両立支援改革とは、簡単に言うと何ですか？

A1. 2025年4月から施行される改正育児・介護休業法を中心とした、子育てや介護をしながらでも働き続けられる社会を目指す一連の改革です。企業には、残業免除期間の延長や、テレワーク・時短勤務といった柔軟な働き方の選択肢を複数提供することが義務付けられます。

Q2. 中小企業には関係ない話ではありませんか？

A2. いいえ、大いに関係があります。今回の法改正は、企業の規模に関わらず適用される内容が多く含まれています。また、2025年からは従業員300人超の企業で男性育休取得率の公表が義務化され、社会全体の目が厳しくなります。人材獲得競争で不利にならないためにも、中小企業こそ早期の対策が重要です。

Q3. まず何から手をつければ良いのでしょうか？

A3. まずは、経営トップが「両立支援に本気で取り組む」という明確なメッセージを社内外に発信することから始めるのが効果的です。その上で、法改正で義務化される項目（柔軟な働き方の選択肢2つ以上の導入など）を確認し、自社の就業規則の見直しや、管理職への研修を行うのが良いでしょう。具体的な進め方は明日からできる対策プランの記事で解説しています。