「また法改正か…何から手をつければいいんだ？」
「子育てや介護をしながら働く社員が増えてきたが、今の制度で十分だろうか？」
2025年4月、そして10月と、段階的に施行される育児・介護休業法の改正。人事ご担当者様や経営者の皆様は、対応の必要性を感じつつも、日々の業務に追われ、具体的な準備に着手できていないという方も多いのではないでしょうか。
今回の法改正は、単なる手続きの変更ではありません。深刻な人手不足が続く日本において、社員が安心して働き続けられる環境を整備し、貴重な人材の離職を防ぐための重要な経営戦略です。
本記事では、複雑な改正内容を分かりやすく整理し、企業が「今すぐ」準備すべき３つのポイントを解説します。
ポイント１：休暇・免除制度の「対象者」と「取得理由」が大幅に拡大
今回の改正で最も影響が大きいのが、各種制度の対象範囲の拡大です。自社の就業規則が対応できているか、必ず確認しましょう。
- ✓子の看護休暇：対象となる子の年齢が「小学校就学前まで」から「小学校3年生まで」に引き上げられます。さらに、従来の病気やケガだけでなく、「学級閉鎖」や「入園・入学式などの行事参加」も取得理由に追加されます。（2025年4月～）
- ✓所定外労働（残業）の免除：請求できる社員の対象が「3歳未満の子を養育する者」から「小学校就学前の子を養育する者」へと拡大されます。（2025年4月～）
- ✓介護離職防止策の義務化：社員から家族の介護について相談があった場合、企業は両立支援制度を個別に説明し、利用意向を確認することが義務付けられます。（2025年4月～）
これらの変更は、子育て世代や介護に直面する社員にとって、働きやすさに直結します。制度を正しく整備し、社員に周知することが第一歩です。
ポイント２：「柔軟な働き方」の選択肢提供が義務化される
2025年10月からは、さらに踏み込んだ対応が求められます。
3歳から小学校就学前の子を育てる社員に対し、企業は以下の選択肢の中から「2つ以上」の制度を導入し、社員が選べるようにしなければなりません。
- ✓始業時刻等の変更（フレックスタイムなど）
- ✓テレワーク
- ✓短時間勤務制度
- ✓新たな休暇の付与（半日単位や時間単位の有給休暇など）
- ✓その他（ベビーシッター費用の補助など）
「短時間勤務制度だけ」といった画一的な対応は、もはや認められなくなります。自社の状況に合わせて、どの制度を組み合わせることが最も効果的か、今のうちから検討を始める必要があります。
ポイント３：本当の課題は「休んだ人の業務をどうするか」
法改正への対応は、就業規則の変更や制度の導入だけでは終わりません。最も本質的な課題は、「誰かが休んでも、業務が円滑に回る組織体制をどう作るか」です。
特定の社員にしかできない「属人化」した業務はありませんか？誰かが急に休むと、周りの社員の負担が過度に増えてしまう状況はありませんか？
このような状態では、せっかく制度を整えても、社員は「休みたくても休めない」と感じてしまいます。これこそが、離職につながる隠れた要因です。
法改正を機に、以下の点検に取り組むことを強くお勧めします。
- ✓業務の標準化・マニュアル化：誰が担当しても一定の品質を保てるようにする。
- ✓情報共有の徹底：クラウドツールなどを活用し、業務の進捗をチーム全員が見えるようにする。
- ✓チームでカバーし合う風土の醸成：「お互い様」の意識を持ち、助け合える文化を作る。
この組織運営の変革こそが、法改正を乗り越え、社員から「選ばれる」企業になるための鍵となります。
まとめ
2025年の育児・介護休業法改正は、企業にとって負担に感じるかもしれません。しかし、これは見方を変えれば、組織の生産性を見直し、従業員エンゲージメントを高める絶好の機会です。
人手不足の時代を勝ち抜くために、法改正への対応を「守り」のコンプライアンスではなく、「攻め」の人材戦略と捉え、今すぐ準備を始めましょう。
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