36協定（サブロク協定）は、法定労働時間を超えて従業員に時間外労働や休日労働をさせるために必須の労使協定です。本記事では、36協定の目的、時間外労働の上限規制、特別条項、違反した場合の罰則、そして残業代の基本的な計算方法まで、人事労務の初任者でも3分で理解できるよう、専門用語を避けて分かりやすく解説します。
そもそも36協定（サブロク協定）とは？
36協定とは、一言でいえば**「会社が従業員に法定労働時間を超えて残業や休日出勤をお願いするための許可証」**のようなものです。労働基準法では、労働時間は原則として「1日8時間・1週40時間」と定められており（法定労働時間）、これを超える労働は法律違反となります。しかし、業務の都合上どうしても残業が必要になる場面はありますよね。そこで、事前に会社（使用者）と従業員の代表（労働組合など）が書面で協定を結び、労働基準監督署に届け出ることで、例外的に残業が認められるようになります。
なぜ「36」？労働基準法第36条が根拠
この協定の正式名称は「時間外労働・休日労働に関する協定届」ですが、労働基準法第36条に定められていることから、通称「36（サブロク）協定」と呼ばれています。人事労務の現場ではこちらの呼び名が一般的です。
【重要】時間外労働の上限規制を完全マスター
働き方改革関連法により、36協定を結べば無限に残業させられるわけではなく、法律で厳格な上限が定められました。この上限を知らないと、意図せず法律違反を犯してしまうリスクがあります。
原則は「月45時間・年360時間」
残業時間の上限は、原則として月45時間、年360時間です。この時間を超えて残業させることは、たとえ36協定を結んでいてもできません。臨時的な繁忙期など特別な事情がない限り、この範囲内で業務を収める必要があります。
臨時的な事情がある場合の「特別条項」とは？
決算期や大規模なクレーム対応など、通常予測できない臨時的な事情がある場合に限り、「特別条項付き36協定」を結ぶことで、年間の上限時間をさらに広げることができます。ただし、特別条項を適用する場合でも、以下のルールをすべて守らなければなりません。
- 時間外労働は年720時間以内
- 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
- 時間外労働と休日労働の合計について、「2ヶ月平均」「3ヶ月平均」「4ヶ月平均」「5ヶ月平均」「6ヶ月平均」がすべて1月あたり80時間以内
- 時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年間で6ヶ月まで
これらの規制は非常に複雑なため、勤怠管理システムなどを活用して正確に管理することが不可欠です。違反した場合のリスクについては、こちらの記事で詳しく解説しています。
もし違反してしまったら？罰則について
36協定を届け出ずに残業させたり、上限時間を超えて残業させたりした場合、労働基準法違反となります。その場合、「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」という罰則が科される可能性があります。これは経営者にとって非常に重いペナルティです。
残業代の正しい計算方法の基礎
時間外労働をさせた場合は、当然ながら割増賃金（残業代）の支払いが必要です。計算式は以下の通りです。
1時間あたりの基礎賃金 × 割増率 × 残業時間数
割増率は、法定時間外労働（月60時間まで）で1.25倍、月60時間を超える部分については1.5倍となります（中小企業も2023年4月から適用）。正確な給与計算がコンプライアンスの基本です。
まとめ
36協定は、従業員に安心して働いてもらい、企業が健全な経営を続けるための重要なルールです。基本となる上限時間を正しく理解し、特別条項の要件を遵守することが、労務リスク管理の第一歩となります。まずは自社の36協定の内容を改めて確認し、勤怠管理体制に不備がないか見直してみましょう。
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